Employer Branding auf Basis falscher Annahmen

Ein oft gemachter Fehler ist, das Employer Branding lediglich als Werbekampagne zu sehen, die kurzfristig Aufmerksamkeit erzeugen soll. Typische Symptome eines solchen Ansatzes:

• Übermäßige Konzentration auf externe Maßnahmen (z. B. Social-Media-Kampagnen), ohne die interne Realität zu beachten.
• Fokus auf oberflächliche Vorteile wie Gehalt oder flexible Arbeitszeiten, ohne tieferliegende Werte oder Entwicklungsmöglichkeiten hervorzuheben.
• Fehlende Einbindung von Mitarbeitenden in den Entwicklungsprozess der Arbeitgebermarke.

Risiken:

• Enttäuschte Erwartungen bei neuen Mitarbeitenden, wenn die Realität nicht mit dem Markenversprechen übereinstimmt.
• Hohe Fluktuation und Vertrauensverlust, insbesondere bei Fachkräften.
• Teure Maßnahmen ohne messbaren, langfristigen Erfolg.

Der bessere Weg: Nachhaltiges Employer Branding

Ein erfolgreicher Ansatz beginnt mit der internen Analyse und der Schaffung einer authentischen Basis. Wesentliche Elemente:

1. Interne Perspektive:
   • Mitarbeitende befragen, um die tatsächlichen Stärken und Schwächen des Arbeitgebers zu ermitteln.
   • Werte und Kultur klar definieren und kommunizieren.
2. Zielgruppenspezifische Ansprache:
   • Die Bedürfnisse und Wünsche der relevanten Zielgruppen verstehen.
   • Unterschiedliche Botschaften für verschiedene Zielgruppen entwickeln.
3. Langfristige Bindung:
   • Fokus auf Employee Experience über den gesamten Lebenszyklus hinweg (Onboarding, Entwicklung, Kultur, Austritt).
4. Messbare Erfolge:

• • KPIs festlegen, wie Mitarbeiterzufriedenheit, Bewerberqualität und Fluktuationsrate.

Beispiele für den Start:

Erster Schritt:

Mini-Workshop (4 Stunden – Option auf zweiten Teil 4 Stunden): Von innen nach außen: Authentisches Employer Branding

Die 5 wichtigsten Fragen zur Positionierung der individuellen Arbeitgebermarke – und wie man die häufigsten Fehler vermeidet.

• Inhalte: Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit, Werteklärung, Definition der Zielgruppen.
• Ziel: Klare Roadmap für Maßnahmen, die auf Ihre Werte und Ziele abgestimmt sind.

Strategie-Check: Analyse der bisherigen Maßnahmen und Identifikation von Lücken oder falschen Annahmen.

Zweiter Schritt:

Externe Maßnahmen entwickeln, die die authentische Identität der Universität unterstreichen und gezielt die gewünschte Zielgruppe ansprechen.

Methoden, die den Prozess unterstützen können

Design-Thinking erweist sich als wirkungsvoll, auch Employer-Branding-Projekte zielgerichtet und nachhaltig zu gestalten, da die Methode nutzerzentriert ist und auf kreative Problemlösung abzielt.

Sie ermöglicht es, die Perspektiven von Mitarbeitenden und Bewerbenden umfassend zu verstehen, innovative Lösungen zu entwickeln und diese praxisnah zu testen. Der iterative Ansatz stellt sicher, dass Maßnahmen frühzeitig auf ihre Wirksamkeit überprüft werden können. Zudem fördert die Methode die aktive Einbindung aller Beteiligten, was sowohl die Qualität der Ergebnisse als auch die Akzeptanz der entwickelten Strategien deutlich steigert

Decision by Design hat sich ebenfalls als wertvolles Werkzeug im Rahmen von Projekten bewährt. Sie unterstützt dabei, komplexe Entscheidungen strukturiert zu treffen und den Fokus auf die wesentlichen Ziele zu richten.

Durch die klare Priorisierung von Maßnahmen und die Reduktion auf das, was wirklich zählt, können Ressourcen gezielt eingesetzt werden. Dies minimiert Fehlentscheidungen und sorgt für eine konsistente, durchdachte Umsetzung der Employer-Branding-Strategie. Besonders in Projekten mit vielen Beteiligten oder variierenden Perspektiven bietet diese Methode Orientierung und Klarheit.